La nueva redacción del articulo 52 b) del Estatuto de los trabajadores: falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.

De: Ana Marina Conejo Pérez             Fecha: Febrero 2013             Origen: Noticias Jurídicas

El artículo 52 b) del ET establecía, antes de la reforma llevada a cabo por la ley 3/2012, de 6 de julio, que el contrato podrá extinguirse “Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente.Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo”.

A partir de la reforma de la Ley 3/2012, de 6 de julio la redacción es la siguiente: “Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

En la redacción de ambos preceptos se mantiene la necesidad de que la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas abandonando con ello de nuevo la anterior redacción del artículo 39 del RDLRT que contenía la expresión “modificaciones tecnológicas” y que la doctrina interpretaba entendiendo que los términos “técnico” y “tecnológico” eran prácticamente sinónimos (Revista de Política Social nº 117/1978, pág. 90). Asimismo continúa refiriéndose a “su puesto de trabajo” en lugar de a “su categoría profesional” como expresamente utilizaba el antiguo art. 39 mencionado, se busca con ello el que la “modificación” sea verdaderamente tal y no una supresión del puesto de trabajo con la creación de uno nuevo que requiera para su ejercicio la posesión de una distinta categoría profesional” (Revista de Política Social nº 117/1978, página 93).

Por lo tanto, a partir del ET el concepto de “categoría profesional” inicia su aplicación al de “grupo profesional” e influye en la desaparición del requisito de adecuación en el actual art. 52 b) del ET, pese a que el sentido de “categoría profesional” continúa latiendo, aunque la tendencia hacia el sistema de grupos se acentúa principalmente a partir del Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva (Resolución de 13 de mayo de 1997, de la Dirección General de Trabajo, BOE núm. 135, de 06-06-1997) en el que se establece la necesidad de sustituir las categorías profesionales por grupos profesionales. Esta tendencia es la actual dada la redacción vigente del art. 22 del ET (“se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales”) en relación con la Disposición Adicional 9ª de la Ley 3/2012 (“En el plazo de un año los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico previsto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por esta Ley.”).

Sigue manteniendo la redacción la exigencia de la necesidad de que los cambios introducidos en el puesto de trabajo sean razonables, razonabilidad que viene ligada inevitablemente con que la innovación técnica que se produzca en el puesto de trabajo mantenga la esencialidad del mismo y no lo convierta en otro total o básicamente distinto.

En comparación con la anterior redacción, en la introducida por la Ley 3/2012, si se establece por parte del empresario la obligación del empresario de ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas, obligación que ya intentó incluirse en la anterior redacción a través la Enmienda número 749: Grupo parlamentario Andalucista: “Al artículo 50 b) del Proyecto: Sustituir por la siguiente redacción: b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo cuando dichos cambios sean razonables. Previamente la empresa ofrecerá un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente que le capacite para la adaptación requerida. Durante este curso se abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo”. Enmienda cuya MOTIVACIÓN fue:” En coherencia con las modificaciones que proponemos sobre formación profesional, y con el fin de evitar que las modificaciones técnicas puedan utilizarse para eliminar de la plantilla a trabajadores sin plena justificación, entendemos que es obligado que previamente a la extinción del contrato por esta causa se dé oportunidad al trabajador para su adaptación”.

En el debate del Pleno del Senado del Proyecto de Ley del Estatuto de los Trabajadores en sesión celebrada el 5 de febrero de 1980 el Grupo de Senadores Vascos defendió su voto particular postulando que se añadiera en la letra b) del artículo 52 la enmiendo número 61, manteniendo su defensa del siguiente modo: Es obvio que debe exigirse a la empresa el que se facilite al trabajador afectado por un cambio técnico en su puesto de trabajo la instrucción necesaria para su correcto desempeño: cursillos, textos, explicaciones de funcionamiento, etc., sin que la omisión o incorrecto cumplimiento por parte del empresario de esta obligación, pueda redundar en perjuicio del trabajador. La exigencia que se introduce queda cumplimentada por la facultad que en el mismo apartado se concede al empresario para ofrecer al trabajador cursos de reconversión o perfeccionamiento profesional”.

El Senador del Grupo de UCD manifestó en contra: “… entendemos que la introducción de la enmienda deja vacío de contenido el precepto, porque si, en definitiva, hay que determinar si se pusieron o no los medios necesarios para la readaptación del trabajador, difícil va a ser determinar si dicha posición se cumple o no, porque ¿quién va a determinarla? Lógicamente en esta situación el trabajador dirá siempre que no se han puesto los medios necesarios y el empresario, por el contrario, dirá que sí. Es una forma indirecta, si admitimos la enmienda, de dejar sin contenido y sin posibilidad de aplicación el precepto. Por ello, nos oponemos a la misma.”(ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. Trabajos Parlamentarios. Cortes Generales. Servicios de Estudios y Publicaciones. 1980. Tomos I y II.)

En la actual redacción no se incluye el verbo en futuro “ofrecerá”, que podría dejar abierta la posibilidad de opción del empresario de proporcionar el curso de formación al trabajador, se incluye un verbo que indica mandato “deberá ofrecer” por lo que no se deja duda alguna sobre la obligatoria vinculación del empresario a proporcionar el curso al trabajador, pero no incorpora la integridad de la antigua enmienda, al dejar exclusivamente en manos del empresario la forma de facilitar el curso de adaptación, la duración y el contenido del mismo (pues la enmienda permitía la obtención a través de un organismo oficial), cuya suficiencia deberá valorarse en cada caso concreto.

La obligatoriedad del empresario de proporcionar el curso es patente al haberse modificado el apartado 2b) del art. 4 del ET que considera un derecho básico del trabajador el de “promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo…” (En el mismo sentido la reforma introducida en el art. 23.1 d) del ET).

Mantiene la suspensión del contrato durante el desarrollo del curso y el derecho a percibir el salario medio, aunque continúa sin concretar el modo de cálculo del salario y tampoco concreta la duración que debe tener el curso, cuando en la redacción anterior se establecía una duración máxima de 3 meses.

Respecto de la extinción, la anterior regulación permitía que se llevase a cabo trascurridos 2 meses desde la modificación o tres si se había ofrecido un curso al trabajador con lo que parecía favorecer a los empresarios que no hubiesen ofrecido el curso facilitando así el despido con mayor antelación y menor justificación.

La actual redacción también es confusa, permite resolver el contrato en el plazo de dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó el curso de adaptación. Cabe la posibilidad de que la modificación técnica se lleve a cabo antes de iniciar la formación o que se realice durante o con posterioridad al inicio del curso de adaptación. En el primer caso, si se implanta la modificación y, se inicia inmediatamente el curso de adaptación, el plazo de dos meses es prácticamente el mismo. En el segundo caso, si la modificación técnica se implanta y, trascurrido un tiempo desde su implementación, el trabajador inicia la formación, ¿cabe extinguir el contrato desde que se introdujo la modificación aunque el curso haya tenido una duración y contenido mínimo? En el tercer caso, si la formación se inicia antes de los dos meses exigidos por el precepto (es decir, finaliza trascurridos éstos) y la modificación se implanta después de dichos dos meses, sabiendo el empresario el resultado de dicha formación (negativo) ¿puede extinguir la relación laboral del trabajador sin comprobar si prácticamente ha asumido la modificación técnica introducida? La respuesta supondrá también el análisis de la razonabilidad del curso en cada caso concreto, tanto de su duración como de su contenido, lo que sí parece adecuado es que en el primer caso el plazo es prácticamente coincidente, en el segundo deberá atenderse a esos parámetros de duración y contenido y, en el tercero, deberá el empresario comprobar si el trabajador se ha adaptado, en la práctica a la modificación introducida porque en otro caso la “falta de adaptación” que exige el precepto no existiría al no haberse comprobado empíricamente. Por otra parte, la exigencia de duración máxima del curso de adaptación a tres meses que establecía la anterior redacción del art. 52 b) no puede aplicarse de forma amplia a todos los puestos de trabajo que ofrece el mercado laboral porque obviamente dicha adaptación depende de las exigencias de cada uno de aquéllos y de la evolución de los medios productivos.

Existen pocas sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia respecto de la interpretación del art. 52 b) en su anterior redacción anterior: Así, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León, Sala de lo Social de Burgos de 28 de Septiembre del 2011 (Recurso: 516/2011) tras analizar los principales requisitos de la causa que regula el apartado b) del artículo 52, se detiene más concretamente en el de “su puesto de trabajo” como sigue: “Que éste sea el puesto habitual del trabajador . Lo que entendemos quiere decir que las modificaciones introducidas no afectan al objeto de la prestación de las funciones sino al modo de prestación de las mismas que en lo esencial permanecen inalterables si bien deben de ser prestadas con los nuevos medios técnicos introducidos. Así pues, la falta de adaptación tiene que producirse en el puesto de trabajo del trabajador afectado y no en la categoría que ostente, como tampoco en el puesto de trabajo que circunstancialmente pueda ocupar por razones de movilidad funcional, tal y como se establece en el artículo 39.3 del Estatuto de los Trabajadores )… Partiendo de esta premisa, ha de compartirse la tesis del recurso, pues de un lado, el art. 39.3 del ET dispone que no cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. Y en este caso se ha producido un cambio de puesto de trabajo de la actora, al que antes nos hemos referido y así se declara probado, teniendo que realizar en el nuevo puesto de trabajo funciones distintas a las que venía realizado en su anterior puesto de trabajo, no es que en su puesto de trabajo se hubieran operado por parte de la empleadora unas modificaciones técnicas a las que la actora después de los cursos de formación y transcurso del tiempo al que antes nos hemos referido, no se hubiera adaptado. Sino que lo que se ha producido es un cambio de puesto de trabajo, en definitiva una movilidad funcional, al parecer dentro de las facultades organizativas del empleador, no se cuestiona, todo ello conforme los artículos 20 y 39 del ETT. Pues bien como antes ya se ha señalado teniendo en cuanta que lo que se ha producido es un cambio de puesto de trabajo no sería de aplicación la extinción del contrato por causas objetivas prevista en el art 52 b) del ETT, de falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo al estar expresamente prohibido en el art 39.3 del ETT.” (En el mismo sentido la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 21 de Septiembre del 2007 (Recurso: 4521/2006), también la sentencia de 04/10/2001 del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (rec. Nº 2162/2001) respecto del conocimiento de la lengua euskera para funciones distintas de la enseñanza de dicha lengua).

La sentencia del Tribunal Supremo de 28 de Mayo del 1987 ( ROJ: STS 12201/1987) ya parecía considerar obligatoria la realización de un curso de adaptación: “…asertos que por sí mismos no evidencian la certeza de los hechos expuestos en la carta de despido determinantes de la decisión de la Empresa, puesto que no hay dato alguno sobre si el actor había hecho o no otros cursillos de capacitación distinto al que estaba asistiendo hasta que enfermó, y cuál había sido el resultado final positivo o negativo de los mismos en relación con la aptitud profesional imprescindible para atender al mantenimiento en perfecto estado de las máquinas más modernas de la Empresa” y en el mismo sentido la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias parece considerar obligatorio el ofrecimiento de un curso de adaptación en su sentencia de 03 de Octubre del 2003 (Recurso: 551/2003) “La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas, precisamente durante su situación de baja por maternidad, tampoco pueden ser esgrimidas como justificativas del despido, cuando no consta que a la actora se le haya facilitado cursos de reconversión o perfeccionamiento, máxime teniendo en cuenta que la implantación del nuevo sistema informático concluyó en Abril del año 2000, y la actora se reincorporó a su trabajo, procedente de la baja por maternidad el 29 Abril 2002.” (En el mismo sentido la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 04/10/2001 (nº rec. 2162/2001).

Entre otras, la sentencia del Tribunal Supremo de 15/07/1986 (STS 13604/1986) en cuanto a la razonabilidad de los cambios “… la razonabilidad resulta de los anteriormente establecidos y de que las titulaciones adecuadas vienen determinadas legalmente, no correspondiendo a los afectados por la norma decidir si la establecida por ésta es la más conveniente, como tampoco a los Tribunales impulsar y mucho menos imponer a los órganos legislativos la modificación de sus normas, sustituyéndolas por otras que responden o puedan responder a una orientación que se pudiera estimar más justa, equitativa o conveniente por aquellos a quienes afectaron.”

Fuente: Noticias Juridicas

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